優秀な若手技術者の実戦経験は一生の糧
優秀な若手技術者の実戦経験は一生の糧です。
専門性第一と考える、専門性至上主義にとらわれている技術者は、学歴が高いほど、そして学位が高いほど、若手技術者に”ぬるま湯”の「研究」をやらせてしまいます。
若いうちから、学生の延長であるような「研究」をやっていては、そののち伸びることは無いでしょう。
なぜでしょうか。
若いうちというのは個人差はあれど、「色々なことを吸収したい」という柔軟性があります。
年齢としては、大体３０歳前後まででしょう。
この柔軟性が高いうちに、厳しい実戦経験で是非みにつけなければならないこと。
それは、
「企業では何を要求され、どのくらいの期間でどのようなアウトプットを出さなければならないのかという”企業人常識”」
です。
自分で時間軸の線を引けるような「研究」だけを続けていては、この企業人常識がなかなかみにつかないのです。
みにつかないまま歳だけを重ね、柔軟性を失ったころには、口だけは達者なお荷物社員となっている可能性が高まります。
会社の中に居ませんか？
高学歴や博士などの学位をもっているものの、何もできない中堅社員の方が。
とはいえ、ここで注意すべきは、企業人常識をみにつけた後のどこかのタイミングで、じっくり腰を据えて「考える」事の出来る環境に異動させることです。
どうしても開発で成果を出していると、組織上層部はそのまま開発にとどまって欲しいと考えてしまうのですが、このまま開発だけを続けさせていては技術者組織の成長である、「新しい技術」を創出することが難しくなってきます。
開発でかなりの成果を上げるころには、ほとんどの業務が定常作業のようにこなせてしまうのが普通です。
しかし、業務量が非常に多いため、時間を捻出することが難しくなります。
そのため、若い人材に開発の業務推進を任せ、企業人常識をみにつけた中堅社員を「考える」仕事に割り当てることが重要です。これにより、次の世代の若手技術者に企業人常識を習得する機会を与えることができます。
これこそが人材育成でとても重要な「人材の代謝」です。
是非、少人数であろうとなかろうと、技術者の「人材の代謝」を促進する流れを作るため、優秀な若手ほど開発の最前線に配置することを実行してみてはいかがでしょうか。
