第二新卒 の若手技術者育成の注意点
景気が少しずつ上向いているせいか、中途採用市場が活性化しています。
２０年以上前から３割から４割が３年以内に会社を辞めているのが実情である日本において、
中途採用の技術者がそれぞれの企業の技術を担っているというのは紛れもない事実でしょう。
組織が大きい大企業ほど中途採用を積極的に進めているのが実情ですが、
転職を斡旋する転職エージェントの登場によって中小企業との橋渡しをすることも珍しくなくなりました。
組織の知名度よりもやりがいや働きやすさを重要視する技術者が増えているのかもしれません。
このような状況において、新卒から１～２年で転職する「 第二新卒 」と言われる若手技術者も増えてきました。
そして 第二新卒 の若手技術者の育成には、新卒の若手技術者と異なるアプローチが必要です。
まず、 第二新卒 の若手技術者は経験未熟ながら、
「自分は技術者としての専門性を評価されて入社した」
というプライドやプレッシャーを感じながら入社しているケースが多いようです。
第二新卒 採用における採用側の観点としては、
専門性というよりもその人の性格などを重要視して採用するケースが圧倒的に多いのですが、
それでも採用された本人は自分の「専門性」に極めて高いプライドを持っています。
このプライド故、前職での経験や学生時代の専門性とあまり関係のない仕事、
特に雑用が続くと、
「どうして私は中途採用なのにこのような仕事をやっているのか」
と感じる 第二新卒 の若手技術者が多いようです。
その一方で技術者指導者層の方々にとってみれば、
実践力を認めながらも新卒とそれほど差があるわけではないということに加え、
「人手が欲しい」
という動機で採用している以上、初期の頃はオペレーターのような雑用を多くこなしてもらう必要があります。
これは、組織の中枢の仕事をする方々の時間捻出という観点からとても重要なことです。
とはいえ、あまり雑用的な仕事ばかりが続いてしまうとモチベーションが低下してしまい、
また仕事を辞めてしまうということにもなりかねません。
仕事を一度辞めている若手技術者にとって転職はそれほどハードルの高いものではないためです。
ではどうしたらいいのでしょうか。
第二新卒 で中途採用した若手技術者に対し、
月に１度、自分の経験や専門に関する勉強会の講師をやらせる
ということによりモチベーションを上げるというのをまず行ってみてください。
時間は１時間でも３０分でもかまいません。
「自分は専門家として認められているのだ」
という気持ちを 第二新卒 の若手技術者に持たせることができればそれで十分です。
月に１度くらいであれば時間を作ってあげることも可能ではないでしょうか。
そしてこの勉強会は新卒の若手技術者、中堅の技術者にも講師を持ち回りでやってもらいます。
こうすることで、新卒の若手技術者とは切磋琢磨を、中堅の技術者からは学ぼう、
という姿勢を第二新卒の若手技術者に芽生えさせることができます。
このような自らの専門性に対する満足感を与えることこそ、
第二新卒 の若手技術者に先輩や上司の助言を受け入れる心のゆとりを与えるという、
その後の育成をスムースにする第一歩となります。
第二新卒 の若手技術者を採用した際には是非実践してみてください。
